Le projet coach'abondance a permis, de février 2012 à février 2016, de mettre à la disposition des professionnels de la relation des informations et articles qui concourrent à leur professionnalisation.
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Le métier de coach à la lumière de l’Intelligence de Soi® – Geneviève Cailloux & Pierre Cauvin

Geneviève Cailloux et Pierre Cauvin (Osiris Conseil), nous font le plaisir de partager l’éclairage et l’impératif de « l’Intelligence de Soi » dans notre posture de coach, tout au long du processus d’accompagnement de notre client.

L’Intelligence de Soi, qui marie l’approche typologique et le Dialogue Intérieur est plus qu’une méthode ou une technique ; elle est un regard sur nous et sur le monde, une manière de sentir, de comprendre et d’agir. À ce titre elle permet de regarder le métier de coach sous un angle bien spécifique en se posant la vraie question « Qui parle ? » tant chez le coach et chez son coaché.

L’idée maîtresse de l’Intelligence de Soi est en effet de reconnaître les voix qui s’expriment spontanément en nous, en sorte de prendre la décision à partir du Moi Conscient ; en d’autres termes, de commencer, avant de passer à l’action, par embrasser les opposés qui se manifestent à chaque instant et dont chacun voudrait tirer la couverture à lui.

Exercer le métier de coach à la lumière de l’Intelligence de Soi requiert donc de prendre du recul pour coacher à partir du Moi Conscient, d’être capable de tenir la tension entre les différentes paires d’opposés qui se manifestent le plus fréquemment. Si la question peut se poser à tous moments, il est bénéfique de le faire notamment aux différentes étapes ou temps forts du processus de coaching. Nous en distinguons 6, suivant en cela les nombreux ouvrages sur la question :

  1. L’analyse de la demande
  2. L’établissement du contrat
  3. La détermination de l’objectif
  4. Le diagnostic initial
  5. La posture du coach
  6. La relation entre le coach et le coaché

En énumérant ces éléments clés nous ne prétendons nullement faire une théorie générale du coaching – simplement utiliser des repères pratiques assez communément admis. En ce qui concerne une 7ème étape d’évaluation, elle peut être abordée de façon très exactement similaire à la première. Précisons donc à présent notre question de base à chacune de ces phases.

1. L’ANALYSE DE LA DEMANDE

La question « Qui parle ? » devient ici « Qui parle chez qui ?« .

Plusieurs personnes peuvent en effet exprimer une demande de coaching. Les trois plus fréquentes sont : l’intéressé lui-même, son supérieur hiérarchique, un responsable RH. Parfois il n’y en a qu’un, parfois les trois sont présents. En ce cas, ils peuvent parler d’une même voix, ou formuler des points de vue divergents. Le travail du consultant sera alors d’aider les différents demandeurs à se parler en vue d’arriver à un objectif commun. Nous ne le traiterons pas ici.

En termes d’Intelligence de Soi, la question se pose aussi, et peut-être surtout, à l’intérieur de chacun des demandeurs. Quelle voix, quelle Sous-Personnalité est demandeur du coaching ? Y en a-t-il une qui résiste ? Par exemple :

• chez le supérieur qui suggère un coaching à son subordonné, est-ce :

– un sauveur qui vole au secours d’une personne en difficulté ?

– un « aquoiboniste » qui cherche à se débarrasser du problème ?

– un « persécuteur » qui reporte toute la responsabilité sur sa victime ?

• chez le responsable RH :

– est-ce aussi un sauveur ?

– ou un expérimentateur seulement intéressé par une nouvelle méthode ?

Se poser la question en ces termes va plus loin que la recherche de motivations, car elle élargit le champ du questionnement :

• elle insère la démarche dans un ensemble de comportements, de convictions, de croyances qui va au delà de la question conjoncturelle du coaching. Si le « sauveur » par exemple est à l’origine de la demande chez l’un des protagonistes, il a derrière lui une histoire de sauvetages, réussis ou ratés, des attentes, des besoins plus ou moins satisfaits. Tout cela vient surcharger la demande coaching de significations qui n’ont pas toujours un lien direct avec elle, la « surdéterminer ».

• elle amène à se poser nécessairement la question du pôle opposé. Car pour une voix qui s’exprime en faveur du coaching, il y en a sûrement une autre qui n’en a pas envie, ou qui émet des réserves. Cette voix ne dit rien pour l’instant. Mais il est plus que probable qu’elle se manifestera tôt ou tard. Autant lui donner la parole préventivement pour entendre ses réticences.

2. L’ÉTABLISSEMENT DU CONTRAT

L’établissement du contrat soulève différentes questions : durée, fréquence des séances, lieu, honoraires du coach etc. Notre propos ici n’est pas de traiter le contenu mais fidèle à la démarche de poser la question : « Qui chez le coach établit le contrat ?« .

Différentes Sous-Personnalités peuvent être à l’œuvre, à travers lesquelles il conviendra de faire émerger le Moi Conscient, seul bon rédacteur du contrat. Mais de façon générale, deux paires de fonctions opposées – telles qu’elles sont définies dans l’approche typologique – seront particulièrement sollicitées :

  • Le couple Sensation introvertie – Intuition extravertie

Pour beaucoup de coachs dont le type psychologique est majoritairement Intuition et plus particulièrement Intuition extravertie, les éléments concrets du contrat (honoraires, modalités de paiement, déroulement de l’intervention, programme détaillé) risquent sou-vent d’être négligés. Mais pour beaucoup de leurs clients, les termes sont souvent perçus comme trop vagues ou trop généraux : « Que fera-t-on exactement ? » est une demande fréquente. Il convient alors pour le consultant d’intégrer davantage le pôle qu’il a tendance à oublier et de trouver un juste équilibre entre conception et formalisation.

Pour autant, il ne s’agit pas de virer à l’excès contraire, ce qui pourrait être aisément le cas des types Sensation introvertie. Un contrat de coach n’est pas un document de 50 articles prévoyant tout – ce qui serait un frein à l’évolution du client et limiterait l’action du consultant.

  • Le couple Pensée extravertie – Sentiment (introverti ou extraverti)

Ce couple d’opposés est particulièrement utile pour aider le coach à fixer ses honoraires, question à laquelle chacun doit trouver sa réponse personnelle, non seulement en recueilant les informations pertinentes (situation du marché local, nature du client, expertise du coach…) mais aussi en opérant à partir du Moi Conscient.

Il n’est souvent pas facile de s’estimer soi-même à son juste prix et de « vendre » ce prix à son client. Cette difficulté est encore plus grande pour les types Sentiment (surtout introverti). On constate par exemple qu’à qualification égale, les types Sentiment sont payés 20% moins cher que les types Pensée, particulièrement Pensée extravertie.

Il sera donc particulièrement utile aux consultants de type Sentiment de faire appel à leur Pensée pour prendre le recul nécessaire, procéder à une évaluation objective, faire preuve d’assertivité dans l’énoncé de leurs tarifs.

En sens contraire, d’ailleurs, il pourra être utile à certaines personnes de type Pensée de faire preuve de souplesse et de ne pas se réfugier derrière des barèmes rigides.

Cette problématique est fondamentale dans le métier de coach. Elle soulève la question de l’estime de soi, de ce que chacun estime valoir, de ce qu’il apporte à son client. Elle soulève aussi la question de la prise en compte des situations individuelles, de la rémunération des services aux personnes en difficultés. Les principes sont relativement simples sur le papier ; la pratique exige une réflexion constante et un travail permanent pour conforter le Moi Conscient en ce domaine. Le temps investi évitera les retours de bâton sous forme de frustration, de colère de s’être « fait avoir » ou de culpabilité d’avoir été trop gourmand.

 (…)

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